Os programas de trainee mobilizam e demandam um trabalho intensivo não só dos candidatos mas também das empresas contratantes. Nesse período de seleção, que normalmente acontece, a cada ano, no segundo semestre as companhias utilizam recursos financeiros e humanos significativos. Diante disso, é importante sempre pensar em como melhorar o retorno desses programas.
Grandes empresas podem oferecer até 20 vagas e atrair milhares de candidatos em seus programas. Etapas como análise de currículo, testes pela internet, dinâmicas e entrevistas presenciais são usadas para a triagem. “Processos seletivos custam em torno de 100 mil reais. Adicionalmente, há a remuneração, treinamentos e custos com viagens depois da contratação. Os investimentos são relevantes e, portanto, seus resultados despertam a atenção da organização e necessitam de cuidados” aponta Margot Nick, fundadora da consultoria Carriera, especializada em Recursos Humanos e Aconselhamento Profissional.
A indefinição e a ansiedade sobre a carreira podem fazer o candidato escolher oportunidades que não atendam de fato a seus anseios ou seu perfil. Muitos tomam suas decisões apenas com base em remuneração ou reputação da empresa. “Nestes casos é importante contar com a experiência de recrutadores que identifiquem os profissionais com melhor fit para a posição, avaliando mais profundamente a história de vida pessoal e os valores do candidato frente à cultura e valores organizacionais. Rotatividade alta põe todo o esforço do programa em perigo” diz Margot.
Um dos maiores riscos na seleção de trainees é a incompatibilidade do jovem com o perfil da empresa, além da indisponibilidade no momento da oferta da vaga. Isso porque é comum que os candidatos se inscrevam em vários processos seletivos simultaneamente. Segundo Margot, indivíduos nesta faixa etária estão experimentando alternativas. Portanto processos curtos, com duração de dois meses, tem uma taxa de aceite de propostas mais alta.
O retorno com programa de trainees está diretamente relacionado com inovação. “O indivíduo desta geração questiona hierarquia, quer resultados mais rápidos e traz a realidade do mundo digital para dentro das empresas. As organizações devem escolher seus talentos com base em critérios tradicionais, mas também dar espaço para avaliações pessoais – aspirações, valores e cultura do candidato” conclui a especialista.
Fonte: Administradores
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