Volto novamente neste artigo com a abordagem neurocientífica na gestão de pessoas para tratar de um tema muito difundido e usado o feedback, com o objetivo de oferecer mais possibilidades para mudar a atitude dos colaboradores.
Preciso conversar com você. Quem já ouviu essa frase sabe o peso que ele traz. A pessoa que irá recebe o feedback já tem a sensação que algo de ruim está por vir. Quando não é imediato o feedback gera um estado de ansiedade intenso que atrapalha o desempenho do funcionário. Durante esse tempo além da diminuição do desempenho, a tendência é a pessoa se armar de argumentos para se defender de possíveis "agressões" (normalmente acusando outros). A maioria das discussões sobre feedback apresenta essa postura de autodefesa segundo David Rock. Isso acontece também quando o feedback é em parte positivo, pois primeiro a pessoa "alisa" e depois com certeza vai "bater". Isso afeta a segurança e o status do colaborador, assunto este discutido em artigos anteriores.
Não quero dizer que o feedback não funciona, mas concordo com o autor que esta é uma das piores maneiras de promover a mudança dos colaboradores. É preciso muita maturidade e muito "sangue frio" para absorver críticas diretas (não é o meu caso).
Para facilitar a mudança o gestor deve mudar a atenção dos colaboradores para o que ele quer que eles façam. Para isso o mesmo deve entender a fonte dos problemas e das dificuldades e é claro apresentar sugestões ao invés de criticar. Coordenar o foco e dar suporte esse é o melhor caminho. Críticas são apenas críticas, sugestões podem ser o primeiro passo para a solução. Abraço a todos.
Fonte: ROCK, DAVID. Your Brain at Work.
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