Uma constatação no mundo corporativo se faz presente: A dificuldade na identificação e contratação assertiva de profissionais.
É certo que o primeiro passo para a assertividade na contratação de profissionais é a correta definição do perfil, determinando as características necessárias na forma de competências técnicas e comportamentais. A partir daí, a realização de um processo seletivo sistematizado, que evolui em cada etapa, tem igual importância. A triagem dos currículos, apresentação detalhada da oportunidade, checagem de informações sobre a carreira desenvolvida até o momento, validação de informações cadastrais e sociais, alinhamento de objetivos entre empresa e candidato, avaliação e checagem dos aspectos comportamentais. Cada aspecto desses exemplos e outros mais devem ser validados frente a fatos ocorridos na carreira do profissional, não podem ser sustentados por visualizações futuras. Sabemos que o passado e o presente são passíveis da checagem, mas no campo futuro será fácil ocorrer discurso holístico (com boas intenções) ao invés do pragmático (com o fato sustentado por ações).
Mas isto é só o começo; uma das condições primordiais é saber o que buscar e o que perguntar, isso sempre alinhado com os objetivos definidos pela empresa e a consolidação com a carreira do colaborador. Ofertas mirabolantes de parte a parte apenas caracterizam a impossibilidade de sustentação do relacionamento profissional a médio e longo prazo.
Alternativas de seleção de profissionais
A utilização das entrevistas por competências vem se consolidando como a forma mais assertiva na condução do processo seletivo, porém a criação de processos de suporte a essa técnica está sendo desenvolvido por empresas como a PSM Company, que aprimorou suas habilidades cognitivas corporativas obtidas na experiência de campo diversificada que constatou na difícil tarefa de buscar Talentos para empresas de diversos segmentos econômicos e diversidade de cultura organizacional. Empresas como a PSM Company possuem habilidade “camaleão”, ou seja, entendem a diversidade empresarial e balizam seus processos pelas técnicas atuais necessárias a preservação dos investimentos das empresas, utiliza processo formatado para buscar as informações Comportamentais e Técnicas. Essas empresas obtêm informações estratégicas que balizam a tomada de decisão empresarial e assim tornam o processo seletivo mais assertivo.
Convém destacar que outro método utilizado em larga escala em processos seletivos, a dinâmica de avaliação grupal ou individual, foi introduzida ao longo dos tempos como forma de aperfeiçoar a avaliação do comportamento do candidato frente a “pressão” de uma meta e o que isso influencia no relacionamento com seus pares ou concorrentes. Esse processo por si só não define “uma verdade absoluta”, ele pode dar sinais, porem não é um diagnóstico preciso dessas tendências comportamentais, sendo assim, não podemos deixar que a dinâmica seja a sentença da aprovação ou não de um candidato, aliás nem sempre ela acaba sendo indicada.
Entendemos que no momento final de contratação uma verdade se sobrepõe a outras, ela está baseada no processo de atração que uma empresa possui sobre a outra. É comum que apenas o nome de determinada empresa faça a diferença de atração de Talentos, o que leva aos profissionais que atendem as pequenas e médias empresas um desafio, ou seja, aqui o selecionador deve “vender o futuro, o desafio motivacional”. Essa ultima forma conceitual de atração não diferencia os processos seletivos, eles devem ser os mesmos, tanto nas empresas com poder de atração natural quanto naquelas em que o “convencimento de candidatos” é mais trabalhado.
Os perfis são diversificados, a formação técnica tende a ser apenas uma.
Enquanto as ferramentas de seleção são equitativas para os diversos níveis profissionais, exceto para executivos, os perfis comportamental por função e por empresa é diversificado, sendo assim não dá para colocar “tudo isso num caldeirão” e esperar que saia a “poção mágica” de identificar Talentos, é necessário modificar cada processo seletivo em função do objetivo desejado.
Cada processo seletivo possui etapas sequenciais e comuns com ações individualizadas para obter informações estratégicas especificas e personalizadas. Entendo que embora utilizando a sistematização do processo seletivo, cada processo seletivo possui características únicas em função dos objetivos comuns ao candidato e a empresa contratante, daí a necessidade da especialização profissional para obter os melhores resultados.
Vejam exemplos pontuais:
Na área de TI, tecnicamente há necessidades comuns tais como: conhecimento de ferramentas especificas, certificações, facilidade de aprendizagem lógica, abertura constante a inovações, aprimoramento continuo, mas na medida que um profissional detém esses conhecimentos, outros de igual ou maior importância advém: comunicação, capacidade de resiliência, habilidade de negociação, expansividade ou compenetração, foco em resultados, etc., esses exemplos últimos estarão presentes ou não de acordo com a característica da posição e da empresa.
Na área de Marketing características técnicas como: Criatividade, leitura e benchmarking constante, facilidade de redação de textos e desenvolvimento de ideias são essenciais, mas há também as questões especificas do comportamento e estilo que serão próprias das empresas onde esses profissionais atuarão.
O processo seletivo cada dia mais se torna estratégico nas organizações, ele faz a diferença no sucesso das empresas, pois as tornam mais competitivas na medida em que são mais assertivas. Cada dia mais o “Capital Humano” é valorizado, é ele que dá consistência a marca de uma empresa, é fato que somente empresas com qualificação especializada nesses processos, assim como citei o exemplo da PSM Company, pode realmente dar corpo a preservação desse capital e do grande investimento que hoje é necessário a sua manutenção.
Só existem fórmulas mágicas em livros de contos de fadas, todo o resto é obtido através de um trabalho sério e profissional, consistente e baseado na tecnologia acumulada com o aprendizado continuo somado a experiência corporativa, tudo isso com o tempero da capacidade dos Talentos que desenvolvem tais técnicas, sendo assim perceba que mais uma vez são as Pessoas que geram o conhecimento capaz de identificar Pessoas o que é capaz de produzir o processo da evolução natural do Ser Humano e das organizações em que estiverem inseridos.
Vitor Marques - Executivo de Recursos Humano
FONTE: Administradores
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