Mesmo sendo um executivo experiente, é provável que algumas vezes você ache difícil falar para as pessoas onde elas precisam melhorar. Parabenizar a boa performance é fácil, afinal, todos gostam de receber um elogio. Mas o que você faz quando uma crítica parece mais apropriada do que o tapinha nas costas?
As vezes uma cornetagem pode ser melhor do que um tapinha nas costas.
1. Trate a crítica como uma forma de dar feedback
O termo “crítica”, apesar de correto, aparenta ser muito negativo. Alternativamente, “feedback” implica na participação dos dois lados, uma via de mão dupla onde ambos aprendem e crescem. O feedback é a oportunidade de crescimento mútuo, onde você aprende tanto dando, quanto recebendo. A partir do momento que você passar a dar feedbacks em vez de críticas, tanto você quantos seus funcionários se sentirão mais relaxados e receptivos.
O termo “crítica”, apesar de correto, aparenta ser muito negativo. Alternativamente, “feedback” implica na participação dos dois lados, uma via de mão dupla onde ambos aprendem e crescem. O feedback é a oportunidade de crescimento mútuo, onde você aprende tanto dando, quanto recebendo. A partir do momento que você passar a dar feedbacks em vez de críticas, tanto você quantos seus funcionários se sentirão mais relaxados e receptivos.
2. Critique constante e continuamente
Muitos chefes postergam o momento da crítica para a revisão anual de performance do funcionário. Isso acaba por ser ineficiente, já que o empregado vai estar tão preocupado com assuntos financeiros, que não vai conseguir se concentrar no que realmente importa: o crescimento pessoal e profissional. Fazer críticas exige prestar atenção no comportamento do funcionário, entender o que ele está passando, quais as experiências que ele está tendo e ajuda-lo a entrar em um modo de aprendizado.
Muitos chefes postergam o momento da crítica para a revisão anual de performance do funcionário. Isso acaba por ser ineficiente, já que o empregado vai estar tão preocupado com assuntos financeiros, que não vai conseguir se concentrar no que realmente importa: o crescimento pessoal e profissional. Fazer críticas exige prestar atenção no comportamento do funcionário, entender o que ele está passando, quais as experiências que ele está tendo e ajuda-lo a entrar em um modo de aprendizado.
3. Distribua as críticas em pequenas doses
Se você acumular problemas esperando pelo momento certo de trazê-los a tona, existe uma probabilidade muito grande que seu colaborador vá simplesmente ficar sobrecarregado. A crítica é melhor dada quando em tempo real, ou imediatamente depois do fato. Não espere os problemas crescerem. O melhor momento para dar a crítica é quando alguém está tendo progresso em algum ponto, mas ainda tem espaço para melhora. Regra de ouro: Equilibre toda crítica com sete elogios honestos.
Se você acumular problemas esperando pelo momento certo de trazê-los a tona, existe uma probabilidade muito grande que seu colaborador vá simplesmente ficar sobrecarregado. A crítica é melhor dada quando em tempo real, ou imediatamente depois do fato. Não espere os problemas crescerem. O melhor momento para dar a crítica é quando alguém está tendo progresso em algum ponto, mas ainda tem espaço para melhora. Regra de ouro: Equilibre toda crítica com sete elogios honestos.
4. Comece fazendo perguntas
Seu objetivo não é (ou não deveria ser) persuadir seus colaboradores a fazer as coisas que você quer que eles façam. Tente achar as raízes de problemas específicos. Faça perguntas como: “Porque você tentou resolver aquele problema desse jeito?”, “Como você acha que nós conseguiríamos resultados melhores?” e “O que você acha que poderíamos melhorar?” Esse tipo de pergunta leva os funcionários a descobrir suas próprias soluções.
Seu objetivo não é (ou não deveria ser) persuadir seus colaboradores a fazer as coisas que você quer que eles façam. Tente achar as raízes de problemas específicos. Faça perguntas como: “Porque você tentou resolver aquele problema desse jeito?”, “Como você acha que nós conseguiríamos resultados melhores?” e “O que você acha que poderíamos melhorar?” Esse tipo de pergunta leva os funcionários a descobrir suas próprias soluções.
5. Ouça, reconheça e aprenda
Você pode achar que você entendeu o que está acontecendo, ou porque algo aconteceu, mas é bem possível que você esteja errado. Quando você ouve seus funcionários e admite que eles tem mais a dizer do que você pensava, você aprende sobre o mundo, por uma perspectiva diferente. Isso te da mais entendimento das motivações e desejos dos funcionários, o que ajuda a entender como ajudá-los a mudar seu comportamento.
Você pode achar que você entendeu o que está acontecendo, ou porque algo aconteceu, mas é bem possível que você esteja errado. Quando você ouve seus funcionários e admite que eles tem mais a dizer do que você pensava, você aprende sobre o mundo, por uma perspectiva diferente. Isso te da mais entendimento das motivações e desejos dos funcionários, o que ajuda a entender como ajudá-los a mudar seu comportamento.
6. Foque no comportamento e não na pessoa
Nunca diga algo como “Você não é confiável! Você se atrasou três vezes essa semana!” Tente usar uma abordagem que foque no comportamento que está incomodando. Como: “Você geralmente é pontual, mas essa semana você se atrasou três vezes. O que está acontecendo?” Similarmente, quando você quer mudar um comportamento, não foque na personalidade, mas sim no aspecto específico.
Nunca diga algo como “Você não é confiável! Você se atrasou três vezes essa semana!” Tente usar uma abordagem que foque no comportamento que está incomodando. Como: “Você geralmente é pontual, mas essa semana você se atrasou três vezes. O que está acontecendo?” Similarmente, quando você quer mudar um comportamento, não foque na personalidade, mas sim no aspecto específico.
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Criticar e passar feedbacks de forma inteligente é o que separa muitos profissionais de sucesso dos que ficaram para trás. Saber comunicar suas críticas de forma que alinhe as suas expectativas com as dos funcionários é fundamental.
Fonte: Saia do lugar
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