Escolha da equipe deve levar em conta conceitos nem sempre contemplados

Não raro os empreendedores assumem sozinhos a gestão de seus colaboradores. Sobretudo em empresas de pequeno e médio porte (PMEs), a existência de um departamento de recursos humanos é, na maioria das vezes, inexistente, cabendo ao proprietário recrutar, selecionar e treinar funcionários. Isso não quer dizer, porém, que a função seja simples ou desnecessá­ria. Fundamental para o sucesso do negó­cio, a escolha correta da equipe deve levar em conta conceitos e percepções que vão além do que oferecem os formatos tradi­cionais de entrevista.

Para auxiliar na tarefa, os empresários atualmente contam com diversas ferra­mentas que auxiliam na gestão de equipes, incluindo técnicas para implantar plano de carreira e a concessão de benefícios não-financeiros em pequenas empresas. “Há suas vantagens em ser um pequeno negó­cio, então é preciso explorar isso, apro­veitando a maior flexibilidade para criar um ambiente e uma cultura atraentes, que ajudem a atrair bons profissionais”, afirma Othamar Gama Filho, especialista em gestão de pessoas e sócio-diretor da Recruiters do Brasil.

Na entrevista a seguir, ele comenta as principais tendências em recursos hu­manos, incluindo o conceito de employer branding e sua aplicação no contexto das PMEs, além de dar dicas para fazer análise comportamental e avaliações durante pro­cessos de recrutamento e seleção de pro­fissionais de todos os níveis e categorias. Muito se fala hoje em dia de employer bran­ding. Oque isso quer dizer e qual sua apli­cação no dia a dia das organizações?

Othamar Gama Filho – Employer branding refere-se à imagem que uma empresa transmite para o público em geral, mas principalmente para possí­veis candidatos passivos e ativos de sua cultura, valores, ambiente, etc.

Como é possível construir uma imagem positiva segundo os conceitos de employer branding?

Gama Filho – Como o conceito de employer branding é muito amplo, não existe uma fórmula mágica para se obter resultados. De qualquer forma, a manei­ra mais simples e direta que qualquer empresa pode seguir para se alinhar a essa filosofia inclui a identificação dos reais pontos fortes (seja de estrutura, benefícios, cultura, tecnologia, clima, momento de mercado, etc.) que possui, encontrando uma maneira de comunicar esses pontos fortes para todos, de clien­tes finais a parceiros e fornecedores. Estimule seus próprios colaboradores a comentar com seus amigos e conheci­dos, vá a feiras e palestras, faça publici­dade em redes sociais, etc. Apenas tome cuidado para não comunicar o que você gostaria que sua empresa fosse e não o que ela é de verdade, pois o tiro pode sair pela culatra. Transparência é muito importante em employer branding.

Até que ponto é possível analisar – ou até prever – o comportamento de um candidato a vaga?

Gama Filho – Prever os compor­tamentos e condutas futuros de um funcionário com certeza é impossível, mas você pode minimizar suas chances de erro através de alguns cuidados. O primeiro deles é verificar suas referên­cias corretamente. Também é importan­te elaborar uma entrevista estruturada procurando identificar comportamen­tos passados que serão necessários no novo cargo, além de fazer uma avaliação de preferências comportamentais para saber se o candidato se sentirá bem de­sempenhando as funções do cargo. Para fechar, busque avaliar bem o perfil do gestor para tentar diminuir o risco de que o estilo de trabalho do novo colaborador não seja antagônico ao estilo de trabalho do seu futuro gestor.

É possível fazer essa análise comportamental mais apro­fundada durante uma entre­vista de emprego que costuma ser de curta duração? Quanto tempo leva para concluir esse tipo de análise?

Gama Filho – Com apenas uma entrevista não é possível realizar essa aná­lise de forma eficaz. É pre­ciso utilizar um método de entrevista comportamen­tal como o Star, conduzido de preferência por alguém bem treinado. Uma boa entrevista de emprego não pode durar menos do que 30 minutos.

Em que consiste o método Star e para quem é recomen­dado?

Gama Filho – A si­gla Star vem de Situation, Task, Action, Result (Situ­ação, Tarefa, Ação, Resul­tado). Consiste numa téc­nica onde o entrevistador procura buscar no passado do candida­to uma situação em que essa pessoa te­nha necessitado identificar uma solução para um determinado problema, sendo que depois conseguiu implementar essa medida com sucesso e as lições que ele aprendeu com essa experiência. Os exemplos normalmente se referem a momentos reais que o candidato deverá vivenciar no dia a dia do cargo/função. É recomendado para toda e qualquer en­trevista, cargo e porte de empresa.

Quais perguntas são fundamentais durante uma entrevista de emprego?

Gama Filho – É fundamental prio­rizar perguntas que permitam ao entre­vistador visualizar como o candidato lidou com determinadas situações no passado, qual foi o resultado obtido e como isso se reflete no cargo de interesse do mes­mo.

Atualmente, quais as téc­nicas mais modernas de recrutamento e seleção de pessoas?

Gama Filho – Para o recrutamento vale desta­car os sistemas de gestão de indicação de candidatos e recompensas com foco nas redes sociais de todos os colaboradores da em­presa. Já para a seleção, o destaque são os jogos que fazem a simulação on-the-job-evaluation, além de novas ferramentas on-line de assessment e gestão de pessoas.

No caso de pequenas e mé­dias empresas, como é pos­sível estabelecer um plano de carreira e remuneração?

Gama Filho – Qual­quer empresa pode – e deve – ter um plano de carreira e remuneração. O único ponto é que, no caso de pequenas e mé­dias organizações, após um determinado nível hie­rárquico, esse crescimento fica muito lento ou até mesmo impossível do co­laborador obter.

Qual a importância dos “benefícios não-financeiros” no contexto das PMEs?

Gama Filho – Hoje em dia esses são os únicos diferenciais que as pe­quenas empresas podem utilizar para competir com as grandes corporações na guerra por talentos.

Quais destes benefícios não-financeiros você indica para serem adotados por PMEs?

Gama Filho – É possível oferecer, por exemplo, proximidade com a lide­rança da empresa; possibilidade de so­ciedade; flexibilidade de horário e pre­ferência à contratação de colaboradores que moram perto de sua empresa.

 

Fonte: Jornal do Empreendedor